一、法律与政策依据
- 核心法律依据
- 《劳动合同法》第40条：医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位可解除合同（需支付经济补偿N）。
- 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）：明确医疗期计算规则（附：医疗期速查表）。
- 《安徽省劳动合同条例》第29条：强调解除合同的程序合法性（提前30日书面通知/支付代通知金、书面送达要求）。
- 地方性规范
- 《安徽省工资支付规定》第22条：医疗期内病假工资≥当地最低工资标准的80%。
- 《安徽省实施〈工伤保险条例〉办法》：劳动能力鉴定程序参照国家标准，由市级劳动能力鉴定委员会负责。
二、用人单位操作流程
第一步：确认医疗期是否届满
- 医疗期计算规则（按国家规定）：
| 总工作年限 | 本单位工作年限 | 医疗期 |
| ＜10年 | ＜5年 | 3个月 |
| ＜10年 | ≥5年 | 6个月 |
| ≥10年 | ＜5年 | 6个月 |
| ≥10年 | 5-10年 | 9个月 |
| ≥10年 | 10-15年 | 12个月 |
| ≥10年 | 15-20年 | 18个月 |
| ≥10年 | ≥20年 | 24个月 |
第二步：审核病假材料真实性
- 员工需提交材料：
✅ 二级以上公立医院出具的诊断证明（含医院公章）；
✅ 完整病历及检查报告；
✅ 明确病休天数的医生建议。 - 用人单位核查权：
- 对材料存疑的，可要求员工至指定三甲医院复查（如安徽医科大学第一附属医院）；
- 注意：指定复查需承担检查费用，且不得指定营利性医院；
- 员工拒绝复查或材料造假的，可按旷工处理（需规章制度明确规定）。
第三步：启动劳动能力鉴定（关键程序）
- 适用条件：医疗期满后员工仍无法返岗且持续请病假。
- 操作流程：
- 向员工书面送达《劳动能力鉴定通知书》（EMS邮寄+签收回执）；
- 员工需在15日内配合完成鉴定（费用由用人单位承担）；
- 鉴定结果处理：
- 完全丧失劳动能力：协商解除（支付N）或办理病退（需满足缴费满15年）；
- 部分丧失劳动能力：协商调整岗位或工作时间；
- 未丧失劳动能力：发出《返岗通知书》，拒绝返岗可解除合同。
第四步：协商调岗或依法解除合同
- 优先协商调岗：
- 提供与员工健康状况匹配的岗位（如调整工作强度、取消夜班）；
- 新岗位需书面确认，薪资可协商调整（不得低于原岗位80%）。
- 解除合同条件（缺一不可）：
- 医疗期已满；
- 劳动能力鉴定显示无法从事原工作及新岗位；
- 提前30日书面通知或支付1个月工资（代通知金）；
- 支付经济补偿金N（计算基数：离职前12个月平均工资）。
第五步：病假工资支付标准
- 医疗期内：≥当地最低工资标准的80%（安徽省2024年最低工资标准：2060元/月，则病假工资≥1648元/月）；
- 医疗期满后：
- 继续休病假期间，用人单位可不再支付病假工资；
- 但若员工处于劳动能力鉴定期间，仍需按原标准支付至鉴定结果出具。
三、风险防控要点
- 程序合法性
- 解除合同前必经程序：劳动能力鉴定或协商调岗，缺一可能被认定为违法解除（赔偿2N）；
- 证据链留存：所有通知需书面送达（EMS邮寄+公证送达记录），协商过程录音录像。
- 经济补偿计算
- 封顶规则：员工月工资＞当地社平工资3倍的，按3倍计算（安徽省2023年社平工资：86916元/年，3倍封顶为21729元/月）。
- 虚假病假应对
- 规章制度中明确：“伪造病假材料属严重违纪，可立即解除合同”；
- 通过第三方医学鉴定机构复核（如安徽司法鉴定中心）。
四、特殊情形处理
- 员工拒不配合鉴定/返岗
- 建议发送2-3次《返岗通知书》，留存送达证据；
- 首次通知：明确告知返岗要求、截止期限及未返岗后果（如旷工处理）。
- 二次通知：在首次通知期限届满后3-5日发送，重申返岗要求并警示纪律处分风险。
- 第三次通知（可选）：在解除合同前发送最终告知，给予最后返岗机会（增强程序合法性）。
- 按旷工解除需满足：规章制度经民主程序制定+公示（如员工手册签收记录）。
- 建议发送2-3次《返岗通知书》，留存送达证据；
每次通知间隔建议 5-7日，体现用人单位给予员工的合理宽限期。
2.司法实践倾向
- 部分法院倾向于保护劳动者医疗期权益，用人单位需充分举证：
✅ 完整医疗期计算记录；
✅ 调岗协商书面记录；
✅ 劳动能力鉴定合规流程证据。