一、解除方式及法律后果
（一）协商解除
- 协议主体：用人单位与劳动者经平等协商达成一致意见。
- 解除形式：应当采用书面形式对解除事项作出明确约定。
- 解除时间：可在劳动合同解除时同步解除，亦可于劳动关系存续期间单独解除。
（二）用人单位单方解除
- 行权条件：
- 须在竞业限制协议有效期内提出
- 不受是否实际支付经济补偿的限制
- 法律后果：
- 自解除通知送达劳动者时协议终止
- 用人单位应当支付已履行期间的经济补偿
- 劳动者可主张用人单位额外支付相当于三个月补偿金的解约赔偿
（三）劳动者法定解除
- 行权要件：劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿
- 特殊情形：
- 补偿标准低于法定要求的视为未足额支付
- 因不可抗力导致迟延支付不构成违约
二、协议效力规范体系
（一）适格主体限制
根据《劳动合同法》第二十四条，约束对象限于：
- 企业高级管理人员（含董事会成员、总经理层）
- 高级技术人员
- 掌握重大商业秘密的特定岗位人员
（二）协议内容限制
- 地域范围：不得超过用人单位实际经营区域及合理预期扩展区域
- 期限限制：最长不得超过24个月，自劳动关系终止次日起算
- 行业限制：应与用人单位主营业务具有实质竞争关系
（三）经济补偿标准
- 约定优先原则：双方可协商确定不低于法定标准的补偿数额
- 法定基准规则（《司法解释一》第三十六条）：
- 未约定时按离职前12个月平均工资的30%支付
- 不得低于劳动合同履行地最低工资标准
三、争议处理机制
- 举证责任分配：
- 用人单位对竞业限制必要性承担举证责任
- 劳动者对用人单位违约事实承担初步证明责任
- 司法审查要点：
- 审查协议的必要性与合理性
- 判断违约行为与损害结果的因果关系
- 救济措施：
- 继续履行请求权
- 损害赔偿主张权
- 违约金调整申请权（依《民法典》第五百八十五条）
四、实务操作建议
- 协议订立阶段：
- 采用单独书面协议形式
- 明确具体竞争单位清单及业务范围
- 协议履行阶段：
- 建立补偿金专项支付台账
- 完善商业秘密保护体系
- 争议解决阶段：
- 及时固定电子证据
- 注意仲裁时效期间计算
附：法律依据体系
- 《劳动合同法》第二十三条、第二十四条
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条至第四十条
- 《民法典》合同编相关规定
- 《反不正当竞争法》第九条商业秘密条款
本指引结合最新司法实践动态，建议用人单位与劳动者在缔约过程中注重权利义务平衡，司法机关在处理相关争议时应遵循比例原则，既要保护企业合法权益，亦应维护劳动者的平等就业权。