典型案例

婚姻家庭

• 一方在结婚后将其婚前房产为另一方“加名”，离婚分割夫妻共同财产时，人民法院可以判决房屋归给予方所有，并综合考虑共同生活情况等因素合理补偿对方——崔某某与陈某某离婚纠纷案，来源：最高院涉婚姻家庭纠纷典型案例1
• 婚姻关系存续期间，一方父母将其房产转移登记至夫妻双方名下，离婚分割夫妻共同财产时，人民法院可以判决房屋归出资方子女所有，并综合考虑婚姻关系存续时间、共同生活情况等因素合理补偿对方——范某某与许某某离婚纠纷案 ，来源：最高院涉婚姻家庭纠纷典型案例2
• 父母一方或者其近亲属等抢夺、藏匿未成年子女，另一方向人民法院申请人格权侵害禁令的，人民法院应予支持——颜某某申请人格权侵害禁令案，来源：最高院涉婚姻家庭纠纷典型案例3
• 夫妻一方在婚姻关系存续期间违反忠实义务将夫妻共同财产赠与第三人的行为无效，另一方请求第三人全部返还的，人民法院应予支持——崔某某与叶某某及高某某赠与合同纠纷案，来源：最高院涉婚姻家庭纠纷典型案例4

彩礼

• 短期内多次“闪婚”并收取高额彩礼，可以认定以彩礼为名借婚姻索取财物——赵某诉孙某离婚纠纷案，来源：最高法发布第二批人民法院涉彩礼纠纷典型案例
• 一方基于索取财物目的与另一方建立恋爱关系、作出结婚承诺，可以认定为借婚姻索取财物——王某诉李某婚约财产纠纷案，来源：最高法发布第二批人民法院涉彩礼纠纷典型案例
• 婚介机构以保证“闪婚”为名收取高额服务费，应结合合同履行情况返还部分费用——林某诉某婚介公司服务合同纠纷案，来源：最高法发布第二批人民法院涉彩礼纠纷典型案例
• 因彩礼给付方隐瞒自身重大疾病导致未办理结婚登记的，应考虑其过错情况对彩礼返还数额予以酌减——吴某诉刘某婚约财产纠纷案，来源：最高法发布第二批人民法院涉彩礼纠纷典型案例

继承

• 引导当事人推选出合适的继承人担任遗产管理人，并指导遗产管理人履行职责，得到了其他继承人的一致认可，是法定继承案件中适用遗产管理人制度的积极探索和有益尝试。最终，各方当事人达成和解协议，真正实现案结事了人和。来源：最高法发布继承纠纷典型案例（第一批）
• 被继承人没有第一顺序继承人，且兄弟姐妹先于被继承人死亡的，由兄弟姐妹的子女代位继承。对被继承人尽了主要扶养义务的继承人，分配遗产时，可以多分。来源：最高法发布继承纠纷典型案例（第一批）
• 村委会善意为老人送终，继承人感恩捐赠遗产给秦某某。秦某某将遗产赠与村委会，最终用于修缮当地道路，惠及本村友邻。来源：最高法发布继承纠纷典型案例（第一批）
• 农村土地承包经营权不能作为遗产继承，该户其他成员继续享有承包经营权。来源：最高法发布继承纠纷典型案例（第一批）
• 扶养人尽到生养死葬义务，有权依据遗赠扶养协议取得遗产——蔡某诉庞小某等遗赠扶养协议纠纷案，来源：最高法发布第二批继承纠纷典型案例
• 遗嘱应当为缺乏劳动能力又没有生活来源的继承人保留必要遗产份额，来源：最高法发布第二批继承纠纷典型案例
• 徐某生前作为某村集体经济组织成员，无第一顺序和第二顺序继承人，所在村集体经济组织已书面承诺放弃案涉保险合同下的权益，对徐某扶养较多的严某有权向某保险公司主张案涉保险合同项下的保险利益，来源：最高法发布第二批继承纠纷典型案例
• 继承人不履行赡养义务，遗弃被继承人的，丧失继承权，来源：最高法发布第二批继承纠纷典型案例

确认劳动关系

• 如何认定网约货车司机与平台企业之间是否存在劳动关系？认定新就业形态劳动者与平台企业之间是否存在劳动关系，应当对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱。从人格从属性看，主要体现为平台企业的工作规则、劳动纪律、奖惩办法等是否适用于劳动者，平台企业是否可通过制定规则、设定算法等对劳动者劳动过程进行管理控制；劳动者是否须按照平台指令完成工作任务，能否自主决定工作时间、工作量等。从经济从属性看，主要体现为平台企业是否掌握劳动者从业所必需的数据信息等重要生产资料，是否允许劳动者商定服务价格；劳动者通过平台获得的报酬是否构成其重要收入来源等。从组织从属性看，主要体现在劳动者是否被纳入平台企业的组织体系当中，成为企业生产经营组织的有机部分，并以平台名义对外提供服务等。来源：最高院第三批劳动人事典型案例1
• 如何认定网约配送员与平台企业之间是否存在劳动关系？某科技公司掌握徐某从事网约配送业务所必需的数据信息，制定餐饮外卖平台配送服务费结算标准和办法，徐某通过平台获得收入，双方之间具有一定的经济从属性。虽然徐某依托平台从事餐饮外卖配送业务，但某科技公司并未将其纳入平台配送业务组织体系进行管理，未按照传统劳动管理方式要求其承担组织成员义务，因此，双方之间的组织从属性较弱。综上，虽然某科技公司通过平台对徐某进行一定的劳动管理，但其程度不足以认定劳动关系。来源：最高院第三批劳动人事典型案例2
• 外卖平台用工合作企业通过劳务公司招用网约配送员，如何认定劳动关系?应当根据某货运代理公司对何某的劳动管理程度，认定双方之间是否存在劳动关系。何某须遵守某货运代理公司制定的《配送员管理规则》，按时到站点考勤；某货运代理公司对何某执行配送任务的情况进行监督，通过扣减服务费等方式对何某的工作时间、接单行为、服务质量等进行管理，双方之间存在较强的人格从属性。某货运代理公司根据单方制定的服务费结算办法向何某按月结算服务费，双方之间存在明显的经济从属性。何某虽以平台名义从事配送任务，但某货运代理公司将其纳入站点的配送组织体系进行管理，双方之间存在较强的组织从属性。综上，某货运代理公司对何某进行了较强程度的劳动管理，应当认定双方之间存在劳动关系。最高院第三批劳动人事典型案例3
• 外卖骑手与外卖平台用工合作企业签订劳务合同，能否认定劳动关系？第一，双方分别符合用人单位与劳动者的法定主体资格。第二，双方实际存在相当强度的人身和经济从属性。某运输公司通过微信工作群对邓某发出工作指令，通过APP随时监控邓某的在岗及位置情况，并通过工作着装、订单配送时长及客户投诉等方面对邓某进行考核、培训和考试等劳动管理。第三，邓某从事的外卖员工作内容属于某运输公司的业务组成部分。虽双方所签《劳务合同》中明确约定双方并非劳动关系，但协议约定与用工实际情况不符，不能仅以合同名称及形式认定双方的法律关系，而应以某运输公司是否对邓某存在支配性劳动管理为核心内容进行实质判断，依法认定双方之间存在劳动关系。川渝两地劳动人事争议典型案例第二批3
• “网约骑手”确认劳动关系案：李某与某物流有限公司之间建立了管理与被管理的人身隶属关系，其薪资由基本工资、计提及津补贴构成，不符合灵活用工的结算规律，双方存在财产依附性。来源：上海市第二中级人民法院（2025.4.28）
• 劳动者注册个体工商户与平台企业或其用工合作企业订立合作协议，能否认定劳动关系?一些平台企业及其用工合作企业利用这一特点，一方面诱导或强迫劳动者注册成为个体工商户，并与之订立合作协议；另一方面仍对劳动者进行较强程度的劳动管理，单方确定劳动规则、报酬标准等事项，以合作之名行劳动用工之实，严重损害了劳动者劳动保障权益。对此，国务院印发的《促进个体工商户发展条例》第三十条第二款规定：“任何单位和个人不得诱导、强迫劳动者登记注册为个体工商户。”在仲裁和司法实践中，应当重点审查企业与劳动者之间是否存在劳动管理和从属性劳动，坚决防止“去劳动关系化”规避用工责任，充分保障劳动者各项劳动保障权益。最高院第三批劳动人事典型案例4
• 劳动者被安排注册个体工商户从事“连环外包”工作的，是否认定劳动关系？劳动关系的认定，应从人格上、组织上、经济上是否具有从属性综合判断。本案中，邓某入职后按照某科技公司项目管理人员的安排，每日准时到指定的区域开展共享单车巡摆工作，接受某科技公司管理人员的管理；参加项目管理人员安排的周会及消防演练等活动；邓某需遵守项目部制定的各项工作制度。可认定双方之间存在着管理与被管理的关系，具有组织上的从属性；每月某科技公司项目管理人员将邓某的工资条发至“巡摆工作群”，在邓某核对无误后，由某服务公司以承包费或者经营所得的名义通过支付宝支付给邓某。邓某虽与某服务公司签订《项目承揽合作协议》，但该协议系在某科技公司安排、要求下签订，工资来源也为某科技公司；除签订协议、工资给付主体有变化外，管理方式、管理人员、工作内容等均没有变化。综上，应认定邓某与某科技公司之间存在劳动关系。来源：川渝两地劳动人事争议典型案例第二批1
• 如何认定网络主播与文化传播公司之间是否存在劳动关系？某文化传播公司作为李某的经纪人，虽然也安排李某从事为其创造直接经济收益的直播活动，但其主要目的是通过培训、包装、宣传、推广等手段使李某成为知名的网络主播；李某的直播时间及内容由其自主决定，其他相关活动要求等由双方协商确定，李某对其个人包装、活动参与等事项有协商权，对其创造的经济收益有知情权；双方以李某创造的经济收益为衡量标准，约定“阶梯式”的收益分成方式。因此，双方之间的法律关系体现出平等协商的特点，并未体现出《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定的劳动管理及从属性特征，应当认定为民事关系。最高院第三批劳动人事典型案例5
• 主播与公司签订经纪合同是否构成劳动关系？王某自主决定直播内容、时间、地点及账号使用，未受某传媒公司具体指令约束。虽合同约定直播时长等指标，但该要求系基于双方收益共享的商业合作属性，非劳动法意义上的管理与被管理关系。某传媒公司未制定考勤、奖惩等劳动纪律制度。其次，经济从属性不足。王某收入来源于直播平台收益分成，非某传媒公司定期发放的固定工资。纳税记录显示其所得性质为劳务报酬，某传媒公司仅按约定比例提成，未掌握生产资料或者定价权。签约金属于履约保证金，非劳动报酬组成部分。最后，无组织从属性。王某未以某传媒公司名义开展活动，未纳入某传媒公司组织体系。其使用个人账号直播，与平台直接建立服务关系，某传媒公司仅从事经纪服务，故仲裁委员会认为双方不具有劳动关系特征，双方不存在劳动关系。来源：川渝两地劳动人事争议典型案例第二批2
• 如何认定网约家政服务人员与家政公司之间是否存在劳动关系？宋某未达法定退休年龄，其与某家政公司均是建立劳动关系的合法主体。在劳动管理方面，某家政公司要求宋某遵守其制定的工作规则，通过平台向宋某安排工作，并通过发放全勤奖、扣减服务费等方式对宋某的工作时间、接单行为、服务质量等进行控制和管理，双方之间存在较强的人格从属性。某家政公司掌握宋某从事家政服务业所必需的用户需求信息，统一为宋某配备保洁工具，并以固定薪资结构向宋某按月支付报酬，双方之间存在较强的经济从属性。宋某以某家政公司名义对外提供家政服务，某家政公司将宋某纳入其家政服务组织体系进行管理，并通过禁止多平台就业等方式限制宋某进入其他组织，双方之间存在明显的组织从属性。综上，某家政公司对宋某存在较强程度的劳动管理，符合订立劳动合同的情形，虽然双方以合作为名订立书面协议，但根据事实优先原则，应当认定双方之间存在劳动关系。最高院第三批劳动人事典型案例6
• “快递小哥”确认劳动关系案：伍某某的工作内容为公司的业务组成部分，其接受公司的用工管理及规章制度的约束，需服从公司对工作时间及工作内容的安排，伍某某对工作并无自主决定权，公司对伍某某存在支配性劳动管理，双方符合劳动关系的特征。来源：上海市第二中级人民法院（2025.4.28）
• 劳动者与用人单位签订《非全日制用工协议》，能否仅以此认定双方存在非全日制用工关系？贺某与某科技公司签订《非全日制用工协议》，但贺某每天工作11小时左右，劳动报酬由基本工资、计件工资及冷藏补贴等组成并按月发放。贺某须遵守严格的考勤制度、请假制度，双方之间存在支配性劳动管理特征，故应当认定贺某与某科技公司之间不构成非全日制用工关系。某科技公司未依法为贺某缴纳失业保险费，贺某有权解除劳动合同并要求某科技公司支付经济补偿及赔偿失业保险待遇损失。来源：川渝两地劳动人事争议典型案例第二批4
•  劳动者伪造业绩数据，用人单位是否有权解除劳动合同？《员工手册》明确规定劳动者伪造业绩数据给用人单位造成不利后果的，用人单位可以解除劳动合同。李某身为店长，本应爱岗敬业、恪尽职守，实现劳动者与用人单位“双赢”，但李某却通过遥控器虚构客流量数据，以实现获取高额绩效奖金的不当意图，既逃避了用人单位正常的用工管理，严重违反了用人单位规章制度，亦可能因给用人单位提供虚假数据导致用人单位决策失误带来经济损失，有违诚实信用原则。因此，某贸易公司有权解除劳动合同。来源：川渝两地劳动人事争议典型案例第二批16
• 内部承包人招用的劳动者与企业是否构成劳动关系？参加某公交公司安排的安全学习，接受某公交公司的营运规章制度管理，从事的工作系某公交公司业务组成部分。金某与某公交公司之间存在明显的人身依附性和经济从属性，符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定的劳动关系特征。故，金某与某公交公司之间的劳动关系成立。来源：川渝两地首次联合发布劳动人事争议典型案例6
• 用人单位不当利用业务外包规避法律责任的，是否认定用人单位与劳动者直接建立劳动关系？汪某为某科技公司门店店长，该岗位属于主营业务岗位，不是某科技公司与两人力公司签订的《岗位外包协议》中约定的由人力公司承包的工作岗位。汪某的工作地点、工作内容均由某科技公司决定，某科技公司通过对汪某进行考勤打卡、要求汪某直接向其工作人员汇报工作、安排汪某参加工作会议等方式对其进行控制和管理，双方之间存在较强的人格从属性和组织从属性。并且，汪某与某科技公司、某甲人力公司以及某乙人力公司签订和解除劳动合同的期间完全衔接，而某乙人力公司的监事卓某是某科技公司多家分公司的负责人，两家公司存在关联性。故汪某主张其根据某科技公司安排，多次与不同用人单位订立劳动合同，具有明显合理性和高度可能性。综上，汪某提供的劳动是某科技公司业务的组成部分，汪某直接接受某科技公司的管理，遵守某科技公司的劳动纪律，从事某科技公司安排的有偿工作，某科技公司对汪某的用工已符合建立劳动关系的基本特征，故人民法院认定双方存在劳动关系。来源：川渝两地首次联合发布劳动人事争议典型案例7

加班费

• 劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费：前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。来源：最高院第二批劳动人事典型案例
• 用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……”。从上述条款可知，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位应当依法支付劳动者加班费。来源：最高院第二批劳动人事典型案例
• 用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费：用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。来源：最高院第二批劳动人事典型案例
• 处理加班费争议，如何分配举证责任：审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”来源：最高院第二批劳动人事典型案例
• 用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效：在某网络公司不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度中的该项规定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常某的加班事实，判决某网络公司支付常某加班费差额。来源：最高院第二批劳动人事典型案例
• 劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费：两家公司均未提供与肖某就加班费等款项达成的协议及已向肖某支付上述款项的证据，且肖某否认双方就上述款项已达成一致并已给付。因此，离职申请交接表中员工确认的“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”与事实不符，不能认定为肖某的真实意思表示。本案情形并不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定，故二审法院依法支持肖某关于加班费的诉讼请求。来源：最高院第二批劳动人事典型案例
• 加班费的仲裁时效应当如何认定：在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效，即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。来源：最高院第二批劳动人事典型案例
• 经批准实行综合计算工时工作制的特殊岗位人员能否主张加班费？经批准实行综合计算工时工作制的特殊岗位，如保安、门卫、仓库管理员等，如果劳动者主张延长工作的时间符合值班的特征，应认定为值班，而非加班。某物业公司经人社部门批复同意对保安岗位实行综合计算工时工作制，长期工作方式为上一天休一天或两天，而非每日工作8小时的标准工时制度，学校值班室亦配备有床可供休息，且夜间基本无工作内容。故人民法院对段某以超出标准工时制度下的工作时间为由主张加班费不予支持。来源：川渝两地劳动人事争议典型案例第二批15

工伤、赔偿损失

• 劳动者遭遇诈骗重大失职造成公司经济损失60万元案：考虑三人的工作时间、工资标准、责任比例等因素，酌情确定三人各赔偿公司经济损失4万元。来源：上海市第二中级人民法院（2025.4.28）
• 劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任：劳务派遣用工中，劳动者超时加班发生工伤，用工单位和劳务派遣单位对劳动者的损失均负有责任，应承担连带赔偿责任。劳动者与用工单位、劳务派遣单位达成赔偿协议的，当赔偿协议存在违反法律、行政法规的强制性规定、欺诈、胁迫或者乘人之危情形时，不应认定赔偿协议有效；当赔偿协议存在重大误解或者显失公平情形时，应当支持劳动者依法行使撤销权。来源：最高院第二批劳动人事典型案例
• 用工单位未对派遣员工进行岗前操作培训造成劳动者损害的，是否与派遣单位承担连带赔偿责任？《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，热熔机操作相较于普通机器操作，存在更高风险，某电子公司应对被派遣劳动者进行充分的安全提示、必要的岗前培训以及完备的劳动保护，以避免热熔机在操作过程中发生安全事故。但某电子公司并未依法履行上述义务，导致刘某在操作热熔机时遭受工伤事故伤害，故人民法院认定某派遣公司承担工伤保险待遇赔偿责任，某电子公司对此承担连带赔偿责任。来源：川渝两地劳动人事争议典型案例第二批10
•  工伤职工能否根据诊断证明书主张延长停工留薪期？工伤职工伤情严重或者情况特殊需要延长停工留薪期的，应当严格遵守《工伤保险条例》第三十三条规定的程序向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请确认，而不能仅凭医疗机构出具的诊断证明书自行延长。同时，用人单位也应当建立合理的请假审批制度，明确相关管理流程，确保双方及时、有效沟通。来源：最高院第四批劳动人事典型案例
• 用人单位未如实申报劳动者离职原因，造成劳动者无法领取失业保险金，是否应赔偿？该公司在失业保险申报系统中明确梁某系个人原因离职，与事实不符并拒绝更改，造成了梁某无法办理并享受失业保险待遇，某公司应承担相应法律责任。故仲裁委员会裁决某公司支付梁某失业保险待遇损失。来源：川渝两地首次联合发布劳动人事争议典型案例4
• 劳动者滥用单方解除权未履行工作交接义务给用人单位造成损失的，是否应当承担赔偿责任？劳动者享有单方解除劳动合同的权利，但应遵守法律规定和劳动合同约定，提前通知用人单位，办理交接手续，以方便用人单位后续工作的开展。本案中，李某作为项目重要研发人员，未提前三十日通知某科技公司即自行离职，且在离职后经某科技公司工作人员催促仍拒绝办理交接手续。李某的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第九十条的规定，对项目完成进度产生重大影响，给某科技公司造成损失，应当承担相应的赔偿责任。来源：川渝两地首次联合发布劳动人事争议典型案例8

解除劳动合同

• 劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同：某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。来源：最高院第二批劳动人事典型案例
• 劳动者拒绝用人单位休息期间的工作安排，用人单位能否仅以劳动者严重违反规章制度为由径行解除劳动关系？食品公司在韩某下班休息期间安排工作任务，在韩某以身体原因拒绝后，以韩某严重违反公司管理制度为由解除与韩某的劳动关系。食品公司任意剥夺韩某的休息权利，径行解除劳动关系的行为，不属于“劳动者严重违反单位规章制度，可以解除劳动合同”的范围，应当认定食品公司解除劳动关系的行为违反法律规定，对韩某主张的公司违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求予以支持。来源：川渝两地首次联合发布劳动人事争议典型案例12
• 企业因项目终止协商变更不成解除劳动关系案：公司依法与何某解除劳动合同，并支付解除劳动合同经济补偿金及“代通金”，符合法律规定，不属于违法解除。来源：上海市第二中级人民法院（2025.4.28）
• 劳动者因下属虚假报销被违法解除案：邬某未发现下属用虚假发票报销客户招待费的行为尚未达到严重失职程度，不属于严重违纪情形，公司属于违法解除，应支付赔偿金。来源：上海市第二中级人民法院（2025.4.28）
• 劳动者实施职场性骚扰被解除案：以曹某严重违反用工单位规章制度为由解除双方劳动合同，并无不妥。曹某要求某人才服务有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，法院不予支持。来源：上海市第二中级人民法院（2025.4.28）
• 劳动者存在骚扰女同事的行为，用人单位能否以严重违反单位规章制度为由解除劳动合同？禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰；企业应防止和制止利用职权、从属关系等实施对女职工的性骚扰。本案中，某重工公司提供的证据，能够证明黄某利用与女职工的上下从属关系，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪脸和言语等方式进行骚扰，导致多名女职工离职。黄某的行为已严重违反某重工公司的规章制度，某重工公司据此解除与黄某的劳动合同，符合法律规定。因此，人民法院对黄某要求某重工公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。来源：川渝两地首次联合发布劳动人事争议典型案例9
• 劳动者因病假单瑕疵被违法解除案：在未要求陈某对此作出说明或予以补正，且未确认陈某是否确实符合病假情形的情况下，公司草率以病假单未加盖医院病假专用章而否定其真实性，以陈某旷工、欺诈为由解除劳动合同，有悖于法律规定，亦不符合情理。杨浦法院依法判决某贸易有限公司支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。来源：上海市第二中级人民法院（2025.4.28）
• 用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝：某报刊公司超出合理限度大幅增加张某的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于“协商一致”变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。因此，张某有权依法拒绝上述安排。某报刊公司以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同不符合法律规定。故仲裁委员会依法裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。来源：最高院第二批劳动人事典型案例
• 用人单位以“借用”之名单方调岗，劳动者不到新岗位报到的，能否认定劳动者旷工？以“借用”之名调整胡某的工作岗位是否具有合理性。胡某的原工作岗位是武装押运，不用上夜班，而“借用”到医院保安岗位需要上夜班，工作内容主要是秩序维护，两个岗位在工作内容、工作时间等方面存在较大差异。某公司认为是“借用”而非“调动”，却未对胡某最为关切的借用期限及工资问题给予回复，回避劳动者核心诉求，而胡某未同意到新岗位工作，继续在原岗位打卡考勤。综上，仲裁委员会对某公司关于有权调整胡某工作岗位的主张不予采纳，认定胡某的行为不构成旷工，某公司以此为由解除劳动合同的行为违法。来源：川渝两地劳动人事争议典型案例第二批6
• 劳动者未经同意擅自休年休假，用人单位能否以旷工为由解除劳动关系？《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。用人单位可根据自身生产、工作具体情况统筹安排职工年休假。年休假具体何时安排，应结合用人单位生产和经营的实际情况统筹安排。某汽车公司以严重违反规章制度为由解除与鹿某的劳动关系合法。来源：川渝两地劳动人事争议典型案例第二批11
• 劳动者在解除合同时签字承诺双方无劳动争议后，又请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，是否予以支持？劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。魏某未举证证明其签字所涉材料存在法定无效或者已被依法撤销的情形，故魏某在该签收回执上签名，应视为其同意不再向某公司主张包括违法解除劳动合同赔偿金在内的权益。事后魏某又申请仲裁，主张用人单位支付其违法解除劳动合同赔偿金，有违诚实信用原则，依法不应得到支持。来源：川渝两地劳动人事争议典型案例第二批12
• 劳动者在试用期内“业绩不达标”，能否认定为“不符合录用条件”？张某与某科技公司签订的劳动合同明确约定张某的职位为运营经理，主要负责对销售团队的管理，完成销售业绩，并约定试用期转正标准为“试用期团队每月完成客户签约量≥100单，回款率≥50%”。截至2024年7月6日，张某团队人员每月完成客户签约量<80单，回款率<35%，远低于转正标准。张某明知劳动合同中绩效考核标准和转正标准，其作为运营经理，对销售团队的管理、销售业绩的达成负有主要责任。某科技公司因张某未完成试用期量化考核标准，业绩不达标，以试用期不符合录用条件为由解除与张某的劳动合同，不违反法律规定。来源：川渝两地劳动人事争议典型案例第二批13
• 劳动者违反保密义务被解除劳动合同，是否可以获得赔偿金？莫某在明确知晓班长职责和保密义务的情况下，未经许可将涉及商业秘密的工作资料带离厂区以作私用，违反了保密协议及公司的规章制度。莫某虽主张其私拿材料是为维权所用，但不能阻却其违约违规行为的成立，合法权益之维护亦需采取合法合理的方式与途径。故某生物化学公司解除与莫某的劳动合同于法有据，莫某关于违法解除劳动合同赔偿金的请求不应得到支持。来源：川渝两地首次联合发布劳动人事争议典型案例1

竞业限制

• 带货主播“自立门户”竞业限制纠纷案：孙某某在职期间，在公司培养下积累了大量粉丝，具有较大网络影响力，系公司重要的“形象门面”和“人力资本”，主播流失并从事竞业行为必然造成公司流量流失，影响公司竞争优势，直接导致成本及经营损失。故孙某某属于法律规定的其他负有保密义务的人员，系竞业限制义务适格主体，应支付违约金并在竞业期限内继续履行竞业限制义务。来源：上海市第二中级人民法院（2025.4.28）
• 劳动者未履行报告义务是否违反竞业限制案：竞业限制经济补偿系劳动者自由择业权受限而给予的对价，而非履行报告义务所获得的补偿。在公司未举证证明张某存在违反竞业限制义务行为的前提下，应当支付竞业限制经济补偿。来源：上海市第二中级人民法院（2025.4.28）
• 主体不适格，竞业限制条款是否有效：李某的主要职责为每日到商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作，其所在的保安岗位明显难以知悉某保安公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，某保安公司亦无证据证明李某有接触公司商业秘密等保密事项的可能，因此李某不是竞业限制义务的适格主体。来源：最高院第四批劳动人事典型案例5
• 解除劳动关系协议中未约定竞业限制事项如何处理，是否应视为竞业限制合同一并解除？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十七条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”解除劳动合同时，除非双方对竞业限制协议或条款另有约定，否则竞业限制协议或条款应继续有效。来源：川渝两地首次联合发布劳动人事争议典型案例2
• 可接触到企业具有核心竞争力保密资料的一般技术人员是否属于竞业限制人员？竞业限制的主体包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。基于工作需要接触企业具有核心竞争力保密资料的一般技术人员，属于“其他负有保密义务”的人员范畴，应如约履行竞业限制义务。来源：川渝两地首次联合发布劳动人事争议典型案例10

工资、调岗调薪、经济补偿

• 用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪：依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）女职工的合法权益，不能通过变相调整工作岗位、提升工作强度等方式侵害“三期”女职工的劳动权利，也不能违法降低“三期”女职工的工资及福利待遇。来源：最高院第四批劳动人事典型案例2
• 企业通过“民主程序”调整个别部门薪资案：公司的降薪行为显然突破了劳动合同约定，违背公开、公平、公正原则，应补足工资差额。来源：上海市第二中级人民法院（2025.4.28）
• 劳动者补签劳动合同时明确表示不放弃未签订书面劳动合同二倍工资差额，用人单位是否仍应支付二倍工资差额？未订立无固定期限劳动合同二倍工资差额的起算时间点为“应当订立无固定期限劳动合同之日起”，而非“用工之日起超过一个月”。与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，某学校并非因不可抗力等原因导致其无法履行法定义务，并且姜某提供的证据能够证明其在补签劳动合同时并未放弃向某学校主张二倍工资差额的权利，因此某学校仍应支付姜某未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额。来源：川渝两地劳动人事争议典型案例第二批5
• 劳动合同中关于用人单位在劳动关系存续期间按年向劳动者预付经济补偿的条款是否有效？计算经济补偿的月工资是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。通常情况下，劳动者的月工资数额随着工作年限增长而增加，劳动合同中约定经济补偿由用人单位于每年年底提前支付，实质上降低了劳动者在用人单位解除劳动合同时应获得的经济补偿数额，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条关于“经济补偿的计算方法”的强制性规定，该约定应属无效。来源：川渝两地劳动人事争议典型案例第二批9
• 用人单位在“劳动者以未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同”前补缴社会保险费，劳动者请求支付经济补偿，是否予以支持？但该条款的适用需满足以下条件：违法行为客观存在，用人单位确实存在未依法为劳动者缴纳社会保险费的行为；违法状态持续至解除时，违法行为在劳动者解除劳动合同时尚未纠正。某商贸公司于2024年10月18日补缴了欠缴的社会保险费，且补缴行为早于毛某提出解除劳动合同的意思表示。用人单位在劳动者解除劳动合同前补缴社会保险费，已纠正违法行为，原“未依法缴纳社会保险费”的违法状态已消除，未造成劳动者社会保险权益的实质损害。若用人单位在劳动合同解除前主动纠错，劳动者解除劳动合同的法定事由已不复存在，则劳动者以此提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿，不予以支持。来源：川渝两地劳动人事争议典型案例第二批14
• 用人单位单方调整工作岗位（工作地点）是否合理需要审查哪些因素？案件处理实务中，用人单位对劳动者岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否符合劳动合同约定或者用人单位规章制度规定，是否属于对劳动合同约定的较大变更；2.是否基于用人单位生产经营客观需要；3.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；若工作地点对劳动者而言是不利变更，用人单位是否提供必要协助或补偿措施；4.劳动者是否能够胜任调整后的工作岗位；5.是否对劳动者存在歧视性、侮辱性等情形；6.是否违反法律、行政法规等规定。公司未对何某提出的增加异地补贴回复，也未另行安排工作，未经协商一致调整何某工作地点，未果后即认定何某为旷工缺乏依据。综上，仲裁委员会对公司认定何某旷工的主张不予采纳，认定其解除行为违法。来源：川渝两地首次联合发布劳动人事争议典型案例3
• 股权激励收益是否属于劳动报酬应考量“股份”的来源、核算基础等因素综合认定？李某主张股权激励收益的“股份”产生依据源于管理咨询公司制定的《知识资本化管理制度》相关规定。上述制度规定，授予员工的“股份”数额主要由其个人价值贡献决定，而“个人价值贡献”则由“个人可计核年薪资总额×综合评价系数”得出，其中综合评价系数系用人单位对员工的绩效贡献（60%）、综合素质（20%）、工作时间（20%）三个维度认定构成。可见，公司按照上述考量因素核算员工个人获得的有激励收益性质的“股份”，具有劳动者提供劳动力的对价性和从属性。李某能够获得的“股份”及股权激励收益需依附于其与用人单位之间的劳动关系、劳动者履行劳动合同的效果等因素，并非基于实际投资而取得。其次，从劳动者所获“股份”的权利内容来看。李某作为管理咨询公司的“股份”持有者，并不享有股东表决权和控制管理权等其他股东权利，其性质有别于工商注册登记的真实股份，并非用人单位真正意义上的股东，无法转化为真实股份的期权，仅享有局限于以“股份”为计量手段的股权激励收益权，该“股份”的发放亦不影响某管理咨询公司的现有股份结构。综上所述，劳动者既不向用人单位实际投资，亦不享有用人单位股东实权。李某所主张的股权激励收益，实为以股权收益为名却具有激励性质的劳动报酬。来源：川渝两地首次联合发布劳动人事争议典型案例11

陪产护理假

• 陪产护理假“缩水”，劳动者能否主张赔偿？某公司“转正员工享受3天带薪护理假”的规定，明显低于地方法规标准，且其限制试用期劳动者享受护理假的规定，不具合法性。苏某向公司主张休护理假时，具备生育事实，履行了请假手续，符合享受护理假的条件。某公司未按规定保障苏某休假陪产护理的权利，应当承担赔偿责任。苏某主张未休护理假的损失，应予支持。来源：川渝两地首次联合发布劳动人事争议典型案例5

社保待遇

• 病亡职工的遗属能否以未依法缴纳社会保险费为由要求用人单位补足抚恤金 ：用人单位依法为劳动者缴纳社会保险费，是劳动者享受社会保险待遇的前提条件之一。劳动者因病或者非因工死亡，因用人单位未依法缴纳社会保险费导致劳动者遗属少领取抚恤金等待遇的，用人单位应依法赔偿差额损失。来源：最高院第四批劳动人事典型案例3
•  劳动者自行承担用人单位应缴未缴的社会保险费的，用人单位应否承担赔偿责任：用人单位未按照国家规定为劳动者缴纳社会保险费，劳动者自行代用人单位承担部分系劳动者的损失，可向用人单位主张损失赔偿。来源：最高院第四批劳动人事典型案例4
• 工伤保险待遇纠纷中，以劳动者或者其近亲属为受益人的商业保险理赔款能否抵扣工伤保险待遇？商业保险与工伤保险分属不同的法律关系，不存在互相替代或者包容关系，亦不能据此免除或者变相免除某物流公司作为用人单位应付的法定缴纳工伤保险费的义务或者支付工伤保险待遇的义务。故案涉两份商业保险的赔偿金额不能抵扣工伤保险赔偿金。来源：川渝两地劳动人事争议典型案例第二批7

• 未依法投保交强险的车辆发生交通事故，由投保义务人和侵权人在交强险责任限额内共同承担赔偿责任，来源：最高法发布交通事故责任纠纷典型案例
• 超过法定退休年龄的被侵权人能够证明存在因误工导致收入减少的，其误工损失应当获得赔偿，来源：最高法发布交通事故责任纠纷典型案例
• 非机动车一方存在过错的，应当依法减轻机动车一方赔偿责任，来源：最高法发布交通事故责任纠纷典型案例
• “好意同乘”情形下机动车驾驶人无故意或者重大过失的，应适当减轻其赔偿责任，来源：最高法发布交通事故责任纠纷典型案例
• 避免程序空转，及时促进被综合相关情况与某保险公司积极沟通，促推树立正确的业绩导向，合理设置、规范优化考核指标。某保险公司对人民法院的工作表示认可，及时进行整改，撤回了对该案的上诉，立即向李某足额支付了赔偿款。侵权人权利实现。，来源：最高法发布交通事故责任纠纷典型案例